摘 要

企业文化（或组织文化）是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。雇佣制度是企业文化的一种。本论文在先行研究的基础上，从雇佣制度出发比较了中国和日本的企业文化。

本论文通过比较中国的雇佣制度和日本的雇佣制度的相同点和不同点，发现了很多中日雇佣制度的不同之处。同时也发现了一些相同之处。从这一点来看，中国和日本的企业文化方面存在许多的相同及相异之处。中日雇佣制度有其相同的优点，也有一些相同的缺点。它们之间共同的优点有：同样有利于企业进行人力资本投资、有利于企业降低劳动力雇佣和培训的成本、有利于企业降低劳动力雇佣和培训的成本同时有利于企业采用先进技术，提高企业技术水平。当然也有其缺点：会导致人才流动受阻，企业缺乏活力。而且这两种雇佣制度有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受，会导致企业失去有才之人。

当然，在两种雇佣制度之间也存在着很多的不同之处。本文从产生的背景、两国的社会制度以及两种雇佣制度采用的用工制度等方面的不同来比较了两种雇佣制度。未来，我们应该保持这两种雇佣制度的稳定性，这样才能使员工对自己的公司忠心耿耿。在这样的基础上有需要进行一些调整，比如调整工资制度，可以把股份分给你的员工，这样一来，公司的效益与员工个人息息相关，能提高员工的劳动积极性和创造积极性。

关键词：企业文化 雇佣制度 中日比较 异同点

目次

はじめに 1

一、問題の提起と研究目的 1

二、先行研究 1

三、研究方法と手段 3

第一章　中国の雇用制度 3

第一節　中国の固定工制度を生み出した背景 4

第二節　固定工制度の特徴 4

第二章　日本の雇用制度 5

第一節　日本の終身雇用制を生み出した背景 5

第二節　終身雇用制の特徴 6

第三章　中日の雇用制度についての比較分析 7

第一節　中日の雇用制度の共通点 7

第二節　中日の雇用制度の相違点 7

おわりに 10

謝辞

参考文献

はじめに

一、問題の提起と研究目的

雇用制度は企業文化の一種である。雇用制度から企業文化が見える。社会の発展に従って、中国と日本の雇用制度が絶え間なく変化している。中国と日本の雇用制度にはどんな特徴を持っているのか。そこには何か共通するところがあろうか。何か相違するところがあろうか。これらの問題を考え、中日の雇用制度への比較しや分析を行う。

企業の雇用制度は雇用管理理念、雇用管理モードと労使関係などで構成された総合体であり、企業経営の核心問題だけでなく、国の発展の重要な戦略問題である。本稿は中国と日本の雇用制度の共通点と相違点を分析することにした。そして、わが国今の雇用制度の利点と欠点をまとめ、未来はどんな雇用制度を選ぶことを考えている。

二、先行研究

方文超によって書かれた「转型时期我国雇佣制度转化模式研究」という論文が制度転型時期自己雇用モデルの変化を討議した。工業化の発展のとともに職業分層はだんだん社会分層の基礎になった、自己雇用の役割がだんだん弱めるということは指摘する。職業分層システムのもとで自己雇用は、徐々に専門的なコンセプトへと発展する。

日本の労働雇用制度は終身雇用と年功序列という二つのことを含める。これらの制度は制度慣例として長い時間的に日本の企業に存在する。日本経済の高速成長期には、終身雇用制、年功序列と企業内部の労働組合は「三種の神器」として、日本企業の経営モデルにおけて核心地位に占う。近年来、経営環境の変化にしたがって、日本の雇用制度はこっそり変わっている。.李志忠が「试析日本劳动雇佣制度的演变」において契約理論、委託－－代理理論などの現代経済学理論を運用し、日本の労働雇用制度の経済合理性を分析し、その発展の方向を探索した。

吴佩军によって書かれた『日本企业雇佣制度的历史考察』には、社会史の角度から、弁証法的唯物論と歴史的唯物論の理論そして歴史学、社会学、経営学などの研究方法を運用して、縦に日本企業（特に大企業）の雇用制度におけての発展の過程を考察した。一方、日本企業の雇用制度は近代化工業と伝統マニュファクチュアとの共存、近代観念と伝統理念の共生を歴史前提条件で出現することを分かった。多くの要因のもとで発展を変化していた。その要因は下記のことである。資本利益の最大化を追求し、労働者の基本的な生活を維持し、基本的な権利を守るため、国家戦略の発展の要求、科学技術と管理方式の発展；経済環境と労働市場の変化、集団主義、恥感文化、恩主義などの伝統文化である。

日本の雇用制度は日本の経済環境の変化に伴って消え間なく変わったながら、全体から見ると、ある程度の基本特徴が残った。企業の雇用制度は封鎖した内部労働市場のもとで打ち立てる。企業の内部秩序には著しい身分制度がある。日本の雇用理念と雇用モデルを貫いたのは日本式の家族主義原理である。

姚先国と王光新 が「中日雇佣制度的比较——隐性契约理论的视角」において劣性契約理論を運用して、日本の終身雇用制度と中国の固定工制度を分析する。日本の企業が自分の資産に殘りのコントロール権利があって、自分の名声の確立と守りを重視する。企業と従業員が1種の長期雇用の暗黙の瞭解が達成して、彼らの間は繰り返すゲームとして、標準の劣性契約である。中国の過去の国営企業は自分の資産に殘るコントロール権利がないので、自分の名声も建てなかった。国家は間接的に従業員のかわり自分と1部の終身雇用契約を調印した。企業と社员の間は使い捨てのゲームである。従業員の権利がダメージを受けた時に自分を保護ため退出権を使えない、このような雇用制度はさらに一つの優性契約性質を付けた劣性契約である。二者の執行と激励制約メカニズムが完全に違うので、違う経済成長効果を招いた。

沈士仓によって書かれた「日本终身雇佣制与中国固定工制度的异同及其改革」という文章がこういうことを述べた。日本の終身雇用制度と中国の伝統の固定工制度は共通することがあるのが、社会経済文化背景、具体的な運営プロセスと実際の内容には根本的な違いが存在している。その共通点には共通的な、克服できない弊害が暴露した。両者の違いが異なる社会経済効果を引き起こした。特定の歴史段階で、低い失業率を維持することと社会秩序の安定を守ることにおいて、二者は積極的な作用を発揮した。しかし、社会経済体制の改革を深化することに従って、伝統の計画経済成品としての固定工制度は市場経済の客観的要件は適応にくくなった、必然的に放棄される。終身雇用制度も人口の高齢化、知識技術経済のブームと世界経済の加速上昇一体化情勢の要求が適応できない。その弊害が日に日に暴露してしまった。日本の終身雇用制に対しての改革やその制度の特有の企業内の労働市場、弾性に富んでレベルが多くの雇用システム、そして企業は余剰人員を消化する社会的な責任を持ったことなど、我が国の雇用制度の改革と「再就職プロジェクト」の行いに対しては珍しい経験を提供できる。

三、研究方法と手段

本稿は中国と日本の雇用制度をよく分かることを要求する。昔の中国固定工制度をよく調べて分かる。今の中国の労働合同制度、招聘任命制度と公務員制度を調べる必要もある。その上に、中国の雇用制度の発展をよく了解する。そしてその発展の原因を了解する必要もある。その後その雇用制度に存在する企業文化を考える。日本の雇用制度は終身雇用制度である。経済の発展にしたがって、その雇用制度はどんな変化をした。その雇用制度に関した企業文化は何であろうか。上記のことについてさまざまな資料を調べ、中国と日本の雇用制度をよく分かった上で、両者の雇用制度を比較する。中国と日本の企業文化の比較もできる。

第一章　中国の雇用制度

中国の昔の雇用制度は固定工制度である。労働契約を実行する前に、企業などの機関定員編成の中に入れ、長い時間で任用し、定めた使用時間がないで組織内にいた労働者は固定工と言われた。今、中国の経済体制の改革にしたがって、固定工制度はだんだんなくなっている。代わったのは労働合同制度、招聘任命制度と公務員制度である。しかし、中国雇用制度の歴史の中で最も重要なことは固定工制度である。本稿は主に中国の固定工制度について検討する。

第一節　中国の固定工制度を生み出した背景

中国の固定工制度は、中国の計画経済体制の時期に使われた雇用制度の一種であった。この制度によって、労働者などの当事者が国家各労動人事部門の公式募集で採用された、終身国家勤労者として、過失で退社場合を除き、職場を失っていることはない。解放後、我が国は国営企業でも戦時生産組織の中の労働雇用制度を使用したとともに、官僚資本主義の企業の従業員と国民党政権機関のスタッフに対して、すべての「包て」の政策を実行した。その後、この政策の使用範囲は全社会ヘ拡大した。その同時、国家は企業従業員を辞退してはいけないということを規定した。1952年政務院の「失業者についての承認処理方法」の中に「すべて公私企業からの労働力、バッグの政策をとるべき、実行して順番调训発行元の給料」を規定した。これによって、社会主義改造運動はほぼ完成後、固定工制度は国家労働人事制度の核心になった。

第二節　固定工制度の特徴

　従業員の仕事期限は制限がない、特殊な場合を除き、労働者は就職後長期に一つの単位に仕事して、従業員は無断退職できないし、企業も無断に従業員を辞退できない。労働者と使用者を終身の固定の労働法律関係を維持する。異なる標準によって、固定工が別の分類がある。例えば、労働者の仕事や労働の性質の違いによって、固定工には労働者と職员の二種類に分ける。労働者は直接に生産や生産サービスをした体力労働者、スタッフは行政、経済管理と技術業務の仕事をした者、普通は頭脳労働者である。従業員所在単位の所有制の性質によって、固定工は国民所有制企業従業員と集団所有制単位従業員等に分けた。

　固定工制度は中国の特有の企業文化が持ってくる。自分でこの企業で居残れば結構である。間違いがないで結構である。同僚の間の関係は比較的にうちとけているけど、上級と下級の間、部門の間や個人と個人の間には公務に関連したとき疎通と信頼が足りない。それで、全体の協力意識が弱い、個人的な利益と部門の小さい利益を考慮に入れて企業全体の利益を頓着しない。

第二章　日本の雇用制度

終身雇用制度は日本の雇用制度の一種である。終身雇用、年功序列と企業内の労働組合は日本の企業経営の「三種の神器」と呼ばれた。日本の雇用制度は日本の経済環境の変化に伴って消え間なく変わったながら、全体から見ると、ある程度の基本特徴が残った。企業の雇用制度は封鎖した内部労働市場のもとで打ち立てる。企業の内部秩序には著しい身分制度がある。日本の雇用理念と雇用モデルを貫いたのは日本式の家族主義原理である。

第一節　日本の終身雇用制を生み出した背景

終身雇用制のは、1928年に創立された松下会社によって提出された。創業者、「経営の神様」を尊称された松下幸之助はこんな話しを言った、「松下は「松下人」として誰でも解雇しないので、松下の従業員が予定の退職年齢を達する前に、失業には心配する必要がない。すると、企業は優秀な従業員を確保し、従業員も固定的な保障を得ることができる。」