摘 要

终身雇佣制曾经为日本企业劳动关系的安定和日本经济的高度发展发挥了世人公认的巨大贡献，并且得到了国内外的高度评价。现如今，一般情况下日本企业的雇用形态还保持着终身雇佣制。大和民族的传统文化为其提供繁殖的土壤，日本独特的社会环境为其提供存在的条件。但是，终身雇佣制如同一把双刃剑，他能培养员工对于企业的忠诚心与责任感，确立企业和员工之间稳定的信任关系，为企业培养优秀的人才。与此同时，它的灵活性不足，不利于个人积极性的发挥，这样的劣势也逐渐显现出来。然而在近年来激烈的市场竞争中，关于终身雇佣制即将“消亡”的言论很多。情况果真如此么？

企业文化是企业生存和发展的灵魂。因此，日本式企业文化是日本企业迅速发展的最重要的原因。随着经济的全球化，企业间的竞争越来越表现为人才和文化的竞争。因此，日本企业在企业文化建设中，应该如何去做？以终身雇佣制为代表的日本企业文化的未来又将如何发展？

关键词：终身雇佣制；企业文化；双刃剑；改革；未来

目　　次

はじめに 1

１　終身雇用制の概況 2

1.1　終身雇用制の形成と背景 2

1.2　终身雇用制の内容と特徴 3

1.3　終身雇用制に反映した日本企業文化 5

2　終身雇用制の優劣から見た日本の企業文化 7

2.1　終身雇用制のメリット 7

2.2　終身雇用制のデメリット 8

3　終身雇用制を代表とする日本の企業文化 11

3.1　終身雇用制の新しい情勢 11

3.2　日本の企業文化の見通し 13

おわりに 15

参考文献 16

謝　　辞 17

はじめに

ここ数年の間、日本の企業がたくさん中国に進出してきている。特に私の故郷天津に、日本企業は年々拡大してきている。整った日本の企業文化のおかげで、日本企業の急速な発展とようやく成功することができると思う。それで日本の企業文化の中に、終身雇用制はいかに代表的な文化であるかが窺える。

終身雇用制度は、かつて日本企業の労働関係の安定と日本経済の高度発展に世間で公認されているように大きく貢献し、かつ、国内外で高い評価を受けた。しかし近年の激しい市場競争の中で、日本の終身雇用制が「崩壊」の議論が多くなった。果たしてそのようなものだろうか。この問題の回答を探すために、私はこの課題を選んで、終身雇用制と日本の企業文化についての研究を通って、最終的に終身雇用制は長期的な企業生産経営の中で、日本の社会歴史文化を基礎に形成し、日本という国に根付いたというように結論に至った。それは存続の中で、消えることなく、改善を経てきた。そのを代表とした日本の企業文化は新しい情勢を受け付けて、発展の中でますます強大になる。

１　終身雇用制の概況

1.1　終身雇用制の形成と背景

第二次世界大戦後、日本が敗戦したため、経済が深刻に崩壊した。「長い間、日本の経済が回復することはできない。」世間の人が誰でもそう思っていた。しかし、事実は決してこのようにではなかった。日本製品は世界各国のドアをノックしただけではなく、迅速に市場を占領した。日本は敗戦国としてわずかな二十年で経済大国になった。人々が日本企業の急速な発展の謎を解き始めた。1980年代にアメリカ学者が日本企業について研究を発表し、急速な発展の原因は整った企業文化が持っていた。

「人は企業にとって物、金と並ぶ構成要素である。それは単なる労働力を提供するだけの資源ではない。したがって、企業内部にいる人々の能力と忠誠心を最大限に引き出すことができる経営が優れた経営だと言えよう。」^[1]したがって、日本的経営の「三種の神器」は日本企業文化重要な特徴である。

企業が一旦採用した人を定年まで雇い続ける「終身雇用」は、「年功序列」「企業内組合」などと共に日本的経営の「三種の神器」と言われている。終身雇用制は公式に規定されたものではなく、第二次世界大戦後、歴史的所産である経営慣行として、採用してきたのである。どのようなことが契機になって「終身雇用」が始まったかについては、いくつかの原因がある。ここでは二つ挙げてみよう。

①労働力不足

第二次世界大戦後、特に50年代から70年代、物質の再生産は労働力の再生産よりスピードが速いだった。労働力不足と人材不足は、日本企業が直面する最大の問題になった。これによって、多くの人材を引き付けるために、「終身雇用」が採用された。

②転職の自由

日本では、人々は個人の条件と趣味によって職業を選ぶことができる。しかし、転職した後、勤続年数がゼロから計算する。企業と職員によって、いくつか損失を受ける。だから、戦後の混乱期におけるストライキと転職など労使間のぎくしゃくした関係を調整するために、「終身雇用」^[2]が生まれた。日本の高度経済成長を支えたのは、終身雇用制度であったといっても過言ではない。

1.2　终身雇用制の内容と特徴

戦後、日本ではいわゆる終身雇用制度が一般的となった。「企業などが、正規に採用した労働者を、特別な場合以外は解雇しないで定年まで雇用することである。学校を卒業した時点で就職した会社に定年までずっと勤めるというなんとも奇妙な制度である。そのため特に市場価値のあるスキルを身につけずとも、とにかく会社が倒産さえしなければ、定年までの雇用と賃金が保障されたのである。」^[3]したがって、人々はいったんある企業へ「入社」すると、ずっとその企業内に留まり、定年を迎えるのである。その間の数十年は、基本的には年功をベースに昇進、昇給していくのである。

终身雇用制は国家的なあるいは社会的な「制度」でもなければ、企業と労働者の契約関係上の「制度」でもない。日本の労働契約のどこにも「終身雇用」という文字は見あたらないのである。日本の企業と新入社員はそのような「契約」など一切結ぶことはなく、「原則として定年まで雇い続ける」といったような曖昧な暗黙の了解があるだけなのである。

また、日本中のすべての企業が戦後一貫して「終身雇用」を続けてきたわけでもない。したがって、「終身雇用」は「慣行」とばかりは言えない、「特定企業の特定層の社員を対象とする現象」とでも呼ぶべきものである。「特定企業の特定層の社員」を具体的に言えば、多くの場合、「大手企業の大学卒業の男子」を指している。つまり、終身雇用制は、一般的に正式の社員に適される。その以外の場合は日本の企業といえども、「終身雇用」ではない場合が見られるのである。

終身雇用制は次第に形成して以来、次のような特徴がある。

①終身雇用制の長期、安定した特点に基づいて、日本企業は一般的に人柄の信頼できる今期卒業生を雇用する。才能と技術に比べて、彼らは更に社員の忠誠心と集団意識を重視する。今期卒業生は強い可塑性がある。卒業生はいったんある企業へ「入社」すると、内部の職業訓練を通じて、企業必要な人材になる。

②社員が会社に入った後、会社の制度に背いでと自発的に辞表を出すなどが場合以外は解雇しないで定年まで雇用することである。社員にとっては、企業に入る時間が長くすることに従って、昇進する。もちろん、給料も次第に増えていく。企業にとっては、安定した社員と環境は、再びの人材を育成するコストを下げる。