摘 要

以 20 世纪 90 年代日本泡沫经济的崩坏为背景，日本企业的人力资源管理制度在不断地变化着。这数十年间，有许多研究关于新引入的“成果主义”的著作出现。但是，基于“成果主义”的影响，这其中有相当程度的负面评价。事实上， 一种制度的采用不是偶然，一定有其存在的意义。本文将在“成果主义制度”引入的背景下剖析对日企所造成的影响，辩证看待“成果主义”在这一时期的日企发展中所扮演的角色。另外，本文将根据对日企员工进行的问卷调查结果详细说明从员工角度来看成果主义制度造成这些影响的原因。最后本文将视角扩展至

“成果主义”在中美企业的发展状况以及给日本企业带来的思考。对成果主义制度深入的剖析将有利于日本企业在探索新的人力资源管理制度的道路上做出正确的选择。

关键词：日本企业 人力资源管理制度 成果主义

目次

目次 5

はじめに 6

1. 背景説明 6
2. 先行研究 7
3. 研究目的 7
4. 研究方法と手順 8

第一章 「成果主義」の影響 9

• 1. 圧力による自殺 9
  2. 著しく向上しない業績 10
  3. 賃金差による社員の心理 10
  4. 企業文化への共感度 11

第二章 「成果主義」の不適応性の原因分析 13

• 1. 調査概要 13
  2. 調査結果 13

第三章 「成果主義」の米系企業における発展状況 15

第四章 中国企業への展望 16

おわりに 18

参考文献 19

附録 20

日企员工对本企业人事制度的看法及建议调查 20

日本企業の業員が本社の人事制度に対する意見調査 22

謝辞 24

はじめに

背景説明

バブル経済といえば、日本では 1986 年 12 月からのバブル景気が代表的であるが、世界的には金融資産が増えた近代から頻繁に見られている現象である。このバブル期に全日本が深刻な経済問題に巻き込まれていた。阿部正浩（2006） の「成果主義導入の背景とその功罪」には、90 年代後半以降、大企業を中心として、日本企業は人事戦略を大幅に見直してきた。正社員を中心とした雇用管理を見直して多様な雇用形態を積極的に活用したり、年功的な賃金体系1を見直していわゆる「成果主義」を導入したり、さまざまな人事制度の改革を行ってきている、ということが分かっている。換言すれば、「成果主義」というのは、企業において、業務の成果のみによって評価し、それに至るまでの過程は無視して、報酬や人事を決定することである。しかも、それは欧米人事管理制度を勉強して解決方法を求めていた一つの試みである。

ジェームズ・アベグレン教授は 1958 年に出版された『日本的経営』にはじ

めて「終身雇用」という概念を提出した。この体制がつくられたのは 20 世紀

50 年代の社会背景や第二次世界大戦時期雇用制度の変化につながるからである。1961 年から 1973 年まで、第三次科学技術革命のおかげで日本経済が戦後の高速発展期を迎えていて、非公式雇用制2が確立されてきた。

20 世紀 70 年代中期に入ると、二つの石油危機体験した後で、終身雇用制3が衰えていたことに比べると、非公式雇用が急速に発展していて、契約労働者の比例が増えていた。非公式雇用の形式が多様化している 90 年代に、日本円為替レートが上昇したことや銀行の低金利政策などで、これまでに起こっていなかった大幅な経済滞在になっていた。あの時、現状を改善するように終身雇用制が変わる特徴は削減した従業員の拡大である。

1 年齢と学歴に応じて賃金額と賃金上昇比率が規定され勤続年数に伴って基本賃金が上昇する賃金形態。ブリタニカ国際大百科事典

2 公式雇用性に反し、企業と公式な労働契約を結ばない労働者を雇用する制度。baike.baidu.com

3 企業が従業員の入社から定年までの長期間について雇用する制度。桑原靖夫 獨協大学名誉教授／2007 年

2006 年から経済が一定の程度に回復して、非公式雇用の深化や「成果主義」の導入が相次いで日本の企業に機会と挑戦をもたらしている。

先行研究

ここ数年間、「成果主義」を研究している著作がたくさんある。例えば、大梶俊夫（2007）は「成果主義賃金制度の導入と企業コミュニティの変容」の中に、「成果主義」等の導入によって、日本企業のコミュニティ性4を大きく変えろうとしていることは確かであるとしている。しかし、「成果主義」への評判は一般的に積極的ではない。

鶴光太郎（2002）は民間企業を例として、人事経済学5から見ると、成果を判定する標準が曖昧だから、不公平な場合があると指摘している。それは、日本企業の業績や発展状況などが予想通りに上がらない原因となるはずであろう。

ほかには、菊野一雄（2011）は「成果主義」という人事管理制度が社員に多少健康問題をもたらしていたと述べている。菊野氏の「透明な病のリスクマネジメント」という論文によると、バブル崩壊後の長期に亘る深刻な不況とリストラに象徴されるいわゆる「成果主義」の嵐の中で自殺者が毎年 3 万人を超え始めると共に、企業におけるメンタルヘルスの問題が重大な課題として浮上してきたとしている。実は、就業者障害原因のトップは「メンタル疾患」6であり、過去 10 年間で増加を続け、2007 年にはメンタル疾患が全就労障害原因の

60％を占めるに至っているとしている。

研究目的

本研究の目的は、「成果主義」を提出する背景をはっきりさせる上で、それが日本企業にもたらした問題を深く検討し、発生原因を分析することである。

4 Ｒ．ドーアは福利厚生を中心に日本企業のコミュニティ性を論じている。

5 金銭的な報酬だけでなく、職場における地位や権限に対する価値観、そして仕事に対するプライド、満足度などの心理的・非金銭的要素も、本来の経済学の分析対象であるという経済学の視点をより重視 し、人間行動についての合理的・客観的な分析を行って、人事制度が社員の労働インセンティブや仕事 成果に及ぼす効果や、人事に関する労働行政のあり方等を幅広く評価する。人事経済学研究報告書

6 職場の上司や周囲との人間関係、過重労働や過大なノルマ、配置異動や職場不適応、また家庭での親子や家族の問題などがストレスとなり発症している。MENTALHEALTHCLINIC.JP

また、欧米企業や日本企業が「成果主義」を採用した経験を例に挙げながら、中国の日本企業の業員を対象にして人事管理制度、特に賃金制度への意見を聞くというアンケート調査を行い、調査結果により中国企業の今後の発展戦略への助言をすることである。

研究方法と手順

まず、先行研究について総括しなければ自分の観点が提出できないので、本稿は「文献研究法」を採用して「成果主義」という概念や背景から行こうと思う。具体的な実例を挙げてこのような人事管理制度が日本企業に今までもたらした影響を説明してみる。それから、中国における日本企業を対象にして本社の人事管理制度への見方や提案をテーマとするアンケート調査を行う。調査結果に基づいて深刻な問題や発生原因を探し出してみる。最後、以上のデータを分析してどこかに問題があるのか、問題をどのように解決すればいいのか、結論を取り上げる。

第一章 「成果主義」の影響

圧力による自殺

2006 年から日本の経済が次第に回復していたが、日本全体の雇用制度が変わりつつある。「能力主義」7や「成果主義」などの新しい人事賃金システムがますます伝統的な「年功序列」8制を取り代わってきた。このように、雇用制度の変容でサラリーマンのプレッシャーが大きくなり、既存の社会問題も厳しくなる。2015 年 7 月 27 日の中国日報ネットによると、2014 年に 2.5 万以上の日本人が自殺で自分の命を終えった。しかも、これらの自殺した人々の大部分が男性であるとし、調査結果を見ると、第一の可能性は孤独な生活であるとしている。また、テンプル大学の心理学者西田亘は「孤立されたことがデプレッションと自殺の主な原因である。」といった。日本の自殺率が 1998 年アジア金融危機からはじめて増やしてきたが、2008 年世界金融危機から大幅に増加していた。この数字が年々増加して若い人たちに不安定な就職環境を作ったという学者がある。そこで、その不景気な状況を改善するために日本企業は人事管理制度を変えることにしたわけである。

「成果主義」は一つの試みとして、業績に賃金と強く繋がらせているので、業員のやる気を励ますと同時に知らずに圧力をもたらした。その上、日本文化では「文句を言わない」という特徴があるので、よく怒り、あるいは不快感を晴らせないような若い人がたくさんいる。そして、自殺をリーダーとする問題を一つ一つ引き起こしていた。菊野一雄の『透明な病のリスクマネジメント─ 成果主義下のメンタルヘルス対策（メンター制度と EAP を中心として）』によると、メンタルヘルス不全に陥った若者たち、必ずしも若いといえないメンタルヘルス不全者達がバブル崩壊後（1990 年代後半以降）、成果主義の抬頭と歩調を合わせるように激増してきている。事実、就業者障害原因のトップは「メンタル疾患」であり、過去 10 年間で増加を続け、2007 年以降はメンタル疾患