摘 要

企业文化对于企业的长久发展有很大的积极作用。本文以日本企业的雇佣制度为研究对象，既日本的三大企业制度：终身雇佣制，年功序列制及企业工会。从这些日本企业特有的雇用形式入手，研究集团意识是如何影响日本。此外，通过对日本企业的经营理念的分析，探寻两者之间的联系，并进一步探求集团意识对日本社会文化和经济的影响。

关键词：终身雇佣制；年功序列制；企业工会；经营理念

目 次

はじめに 2

1. 終身雇用制について 4
   1. 終身雇用制 4
   2. 終身雇用制の変化 4
   3. 終身雇用制の影響 5
   4. 終身雇用制から体現された集団意識 6
2. 年功序列制と社内組合について 7
   1. 年功序列制と社内組合 7
   2. 年功序列制と社内組合の影響 7
   3. 年功序列制と社内組合から体現された集団意識 8
3. 日本企業の経営理念について 9
   1. 人を根本にした経営理念 9
   2. 経営理念から体現された集団意識 9
4. 集団意識は日本社会に対する影響 11
   1. 日本経済に対する影響 11
   2. 日本文化に対する影響 11

終わりに 13

注 釈 14

参考文献 15

謝 辞 16

はじめに

第二次世界大戦のあと、国民経済が戦争のせいで次第に衰えてきた。しかし、日本は１９６８年世界第二経済大国になったのはただ２３年をかけた。日本経済うえの成功はいろいろな原因があるけれど、日本企業の貢献が無視できなかったと考える。日本企業が新興勢力として台頭したことが集団意識と多大な関係があると思う学者がある。日本には古から集団利益が第一と認められるという伝統がある。これは集団意識である。集団意識が日本企業に及ぼす影響は本文の研究目的である。

集団の帰属感が強く、集団利益はすべてより大きいという文化が日本企業で体現される。韩立红が著した「日本文化概论」の中で日本のさまざまな文化特徴をまとめた。その中で、日本の家制度という概念提出した。「家」という思うは企業に影響を与えるだけではなく、日本各地の団体に影響を与え、政党でも含めている¹。封建社会がすでに解体したが、「家本位」という思うはずっと日本社会思想の主流を占める。近代日本は西洋に学ぶことを提唱し、資本主義制度をべている。こういう制度は伝統的な社会で家族、血縁などで体現された。現代日本企業中で「愛社精神」「社員は家族の一員」ということわざがある。新人は会社に初めて入り、企業と契約を結んだあと、企業の一員になってきた。日本社会には封建思想まだ残している。「縦社会」という言い方は階級の別れを強調する。これは人々が自分に属する地位と階級に甘んじることを提唱することである。この思想は日本封建社会から残したものことである。日本企業はこの思想のせいで厳しい階級制度が存在している。部下が上役の命令に従わなければならない。職場での地位や賃金が勤続年数や年齢によって決まる。张洪红は発表した「论日本的集团主义文化」の中で集団意識の構成と特徴を明確にした。集団主義は日本国民性を構成する重要な部分。集団主義はすべての国民の精神を凝らす。集団主義は国民の幼い時から集団主義について教えられるからだと思う。そして集団意識は日本の根強い観念になってきた。集団に属する意識が忘れできなかった。それで、集団内と外の違いを別れ、自分に属する位置

に甘んじる²。集団意識の特徴は個人が団体に貢献するべきと考えられる。日本は経済の発展が集団意識とのあいだの関係があると思う。戦争のせいで国が衰えた状態から抜け出し、現代日本経済の振興、世界第二経済大国は集団意識が重要な役割をすると思う。

多くの学者は異なる視点から集団意識を探究した。私は集団意識に興味を持って、先行研究と結びながら、日本企業から集団意識の影響を研究する予定である。

1 終身雇用制について

終身雇用制

終身雇用制とは日本企業の一種の雇用制度ことである。この制度は日本企業に大きな影響を及ぼす。この制度は 1918 年松下株式会社から伝わってきた。松下の創業者である松下幸之助は「松下社員は退職年齢に至る前に失業を心配する必要がありません。企業はどの松下人を解任しないと承認したら、優秀な人材を確保し、社員利益も保証される。」と語った。いろいろな会社が松下のやり方を真似る。それから終身雇用制になってきた。終身雇用制の特徴は、従業員が会社に受けられると、合理的理由がなければ社員を解任できない。しかも社員が会社に入った後、会社を辞職しようとしない。社員はずっとこの会社で退職年齢まで勤める。終身雇用制を採用するのが従業員を確保することに助けた。企業にとって終身雇用制が充足した労働者を確保して、企業の競争力も上がる一方である。

終身雇用制の変化

日本経済が速くに発展して会社での労働者が極め少なくなる。終身雇用制は

50 年代から 70 年代まで、日本企業の発展に役に立つ。2001 年日本会社は終身雇用制に対する態度が変わってきた。松下、富士通、NEC など大手会社が人員削減計画を提出した。日本厚生労働省は発表したデータより、調査を受けられた

591 個会社の中で、9.5％の会社が終身雇用制を続け採用していることになっている。しかも 38.3％の会社が「終身雇用制が存在する価値がない」と語った。終身雇用制のせいで人材が他社を選択した。ある従業員が才能を備えるが、これに対して合理的な給料を得ることができない。才能が有るが、会社に入る期間が少ない、年齢のせいで昇進できない。それで従業員に積極性に悪い影響を与える。この状態は会社の中で長く続くと、すべての社員は積極性と創造性が下がる可能性があると思う。

終身雇用制は現代社会で主流思想と違うので、若い人に嫌われる。終身雇用制が受けられない原因は管理した人が変わることである。ある才能を持つ若い人が終身雇用制を嫌って、終身雇用制を採用される会社から逃げて、人材を重視する会社を選択する。

終身雇用制を採用する会社にとって、終身雇用制のせいで、会社に多くの給料のコストが高すぎる。経済が低速で発展するとき、多くの会社が人員削減計画を決めなければならない。終身雇用制を採用する会社は社員を解任できない。給料のコストが企業に耐えないので、多大な会社が終身雇用制をやめることになっている。

終身雇用制の影響

終身雇用制が生まられた時代は第二次世界大戦のあとであった。この期間、終身雇用制が確かに日本経済を助けた。終身雇用制は日本会社の特徴として人々に影響を与える。それで、日本企業の中で全員が団結して立ち上がる。社員が会社の発展に自分の力を尽くしたい。すべての従業員が責任感を負う。終身雇用制は新たな雇用制度として企業と社員を結びつける。企業と社員は共同体になる。それで、労働者が企業への情熱が企業にまごころをもって力を尽くす。社員の積極性があがって、会社を助けて問題を解決する。この制度が存在すると、企業の労働者が企業を離れるということが起こらない。会社の人材を育成しやすい。終身雇用制は、会社の管理者と従業員が一生会社と一緒に仕事をして、会社のために働くことが可能になった。社員は会社が家庭と認め、会社のために献身したいという制度の利点が明らかになった。会社は社員に対して責任を負う。それで、社員は別の企業に移すことも防止できる。従業員が企業に対して莫大な信頼と忠誠を持って、毎度問題が起こると全員の力を合わせて分担することができる。また、社員が創造精神が持つので会社の製品をつづけ改善することができる。社員が責任感を負って真面目に自分の仕事をする。例えば松下電器会社は会社の上下の平和を非常に重視するという。

終身雇用制から体現された集団意識

日本企業は忠誠を提唱する企業であると考えられる。しかも集団意識は忠誠を提唱する企業文化を形成される。終身雇用制は企業と全員の利益を結ぶ。企業の中で社員は家族の一員という言い方がある。全員は一つ目的のために力を合わせる。だから会社の人々が共同体になってきた。それで集団意識を形成した。企業にとって、労働者が企業に与えられる安定した生活に感謝する。それで、社員は会社を家族のようにと認めている。終身雇用制の存在であるので、社員が企業を家庭とみなし、会社のために献身できる。会社は社員に対して責任を負い、従業員が企業に対して多大な信頼と忠誠を持っている。集団意識は終身雇用制度では社員が会社を家と認めるという点で表示する。社員への承諾は血縁関係を確認するようである。会社と社員の関係を深める。企業は給料を支払うだけでなく、従業員の訓練、発展、住宅などの方面に援助を提供する責任を負う。従業員に感謝されるのは当然である。会社と社員は相互に関心を持ち、互いに助け合い、共に奮闘する集団に形成される。企業の従業員は職務に忠実することを自任する。初級従業員から管理者まで，一生で会社に忠実の信念を抱いて会社のため勤める。会社に忠誠心がなければ、社会で非難を受ける可能性がある。集団意識の影響を受けて，会社が社員を選ぶ場合，学力ではなく集団の協調能力を強調する。職員の協調能力を無視する企業がない。しかし、日本企業は他の国の企業よりもっと重視している。

1. 年功序列制と社内組合について

年功序列制と社内組合

年功序列制は日本企業の間で盛んに行われている給与制度であり、今でも多くの日本企業がこの制度を採用する。年功序列制とは従業員の基本給がその年功年数の増加に伴って上昇することである。この賃金制度は従業員が同じ会社に就職して，勤続年数や年齢によって、職場での地位や賃金が決まる。年功序列制は企業内で安定することを保証しているが、そのため従業員は退職しなく、転職しない。この制度は同期の従業員間の給料の差が大きくないことを保証して、企業の従業員の団結を維持する。逆に、給料を調整するとき、従業員の能力はあまり重視されていない。

日本の企業内労働組合は世界で最も特別な組合で、労働組合は企業内に生まれ、労働組合の指導者は企業の中のトップの管理者と密接に関係がある。企業内の労働組合は日本の人力資源体系を改善企業内の組合は名前の通り、会社のリーダが指導して建設する企業内の組合である。それは従業員が会社の問題を反映して、管理層との矛盾を緩和することを助けることができる。一般的な労働問題を回避することができる。働組合は往々にして企業の具体的な状況に基づいて成り立つ。ある企業内の組合は従業員の利益を守るために成り立つ、企業管理を強化するために成り立つ。そのため、日本の企業内の労働組合は会社の特色があって、従業員の中で人気がある。

年功序列制と社内組合の影響

年功序列制を行っている会社では、新入社員は入社後、初給が確定すると、賃金は勤続年数に応じて増加する。これは従業員に安定感を与え、会社に感謝しやすいようになる。企業が従業員の訓練に投資することを大胆に増加させて、従業員の技能レベルを高めて、より多くの価値を創造することができる。企業内部の雰囲気にも積極的な作用がある。これは年功序列制の利点である。その